同一 労働 同一 賃金 最高 裁。 Q.同一労働同一賃金に関する最高裁判決の内容は?

同一労働・同一賃金 最高裁判決

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😩 今回のケースは、業務や責任の程度、正規社員への転換制度の有無などがポイントとなり、待遇格差は不合理ではないとの判断でしたが、全ての非正規に賞与や退職金が必要ないとしたわけではなく、各企業などにおける賞与、退職金の性質や支給目的を踏まえて検討すべきだと示しています。

Q.同一労働同一賃金に関する最高裁判決の内容は?

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🌭 トピックス•。 もっとも正社員には転勤や職種転換がありうるため、非正規社員には敬遠されがちであり、有能な非正規社員を雇用し続けることが難しくなる。 一方で、手当や休暇については、「格差が不合理」と判断される可能性が高くなり、企業も早急な見直しを迫られそうです。

Q.同一労働同一賃金に関する最高裁判決の内容は?

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🤩 ・精皆勤手当 支給基準が同一であれば正社員と同一に支給が必要です。

「同一労働同一賃金」最高裁判決で考える企業対応の方向性

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☭ 第一審の判断内容 第一審である大阪地判平成30年1月24日は、無期契約労働者である正職員と有期契約労働者であるアルバイト職員との間における賞与の待遇差に関し、アルバイト職員には賞与は支給されないが、正職員には賞与が支給されることについては、アルバイト職員については、正職員と同様のインセンティブが想定できない上、賞与算定期間の設定等が困難であるという事情等から、労働契約法20条に違反する不合理な労働条件の相違があるとまでは認められないと判示しました。

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最高裁判決のポイントは?企業がおさえるべき「同一労働同一賃金」

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🤪 他の手当・休暇についても同様の判断がされました。 3 労働組合との対話 労働組合との交渉状況は、上記4要素4「その他の事情」として検討されるものですが、そもそも労働条件は労使自治で決定するのが原則であり、前記補足意見でも「労使交渉等を踏まえて,賃金体系全体を見据えた制度設計がされるのが通例」とされているとおり、労使交渉は単なる一要素ではなく、まず不合理性判断の枠組みを超えた根源的な重要性を持つものです。 旧労働契約法第20条の、不合理とみなされる場合の解釈基準としてガイドライン案(現在ガイドライン)が示されており、具体的な諸手当、例えば賞与・役職手当・通勤手当等は例示されていましたが、扶養手当、住宅手当や退職金等については示されていませんでした。

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同一労働同一賃金 最高裁判決では正社員と非正規社員との待遇の相違が不合理か否かはどう判断されたのか(旧・労働契約法20条)

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😀 その、「引き締め」に関する議論があまりにも少ないことを自覚する必要があると考えます。

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同一労働同一賃金 :解説!最高裁判決 正規・非正規の待遇格差 「違法」「適法」の分かれ目=向井蘭

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🤣 両者の業務の内容はおおむね共通するものの,正社員は,販売員が固定されている売店において休暇や欠勤で不在の販売員に代わって早番や遅番の業務を行う 代務業務を担当していたほか,複数の売店を統括し,売上向上のための指導,改善業務等の売店業務のサポートやトラブル処理,商品補充に関する業務等を行う エリアマネージャー業務に従事することがあったのに対し, 契約社員Bは,売店業務に専従していたものであり,両者の職務の内容に一定の相違があったことは否定できない。 大阪医科薬科大学・メトロコマース事件 企業にとって「同一労働・同一賃金」に基づく賃金制度を設計するとして、賞与、退職金、扶養手当等をどうするかは大きな課題で、程度感も手探り状態でした。

同一労働同一賃金 :解説!最高裁判決 正規・非正規の待遇格差 「違法」「適法」の分かれ目=向井蘭

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☕ そして、そのような目的の退職金又は賞与の支給対象となる正社員と、職務の内容等に相違があること等を理由に、有期労働者に対する不支給は不合理でないとしている。

「同一労働同一賃金」最高裁判決で考える企業対応の方向性

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⚡ 労働契約法20条の規制内容および同一労働同一賃金ガイドラインの考え方 労働契約法20条の規制内容 本件最高裁判決を検討する前提として、労働契約法20条の規制内容について説明します。 単に賃金制度というなかれ、人事制度の背骨である資格制度だからです。